Hver framkvæmdastjóri vill að undirmennirnir starfi alltaf faglega, hæfileikaríkur og á sama tíma ná árangri í samræmi við fyrirhugaða bindi. Hvatning starfsmanna gegnir mikilvægu hlutverki hér. Við leggjum til að finna út hvernig hægt er að örva starfsgetu hjá fyrirtækjunum, sem greinir innri og ytri áhugamál starfsfólksins.
Hvatning og hvatningar fyrir starfsfólk
Undir þetta hugtak er venjulegt að skilja myndun bæði innra og ytri þátta sem bregðast með sjálfsvitund. Þekkja þá sem geta ákveðið hvað er mikilvægast fyrir tiltekna manneskju. Meðal innri:
- sjálfsmat
- sköpunargáfu;
- sannfæringu;
- sjálfsákvörðun;
- forvitni;
- þörf fyrir samskipti.
Til ytri er venjulegt að fela í sér:
- feril;
- fjármunir;
- staða í samfélaginu;
- viðurkenning.
Þetta kerfi hvatning starfsfólks í eðli sínu getur verið annaðhvort jákvætt (vista eða fá) og neikvætt (forðast, losna við). Jákvæð þáttur er hvatning fyrir vel framkvæmd verkefni, og þegar neikvæð - refsingin fyrir bilun þess. Undir örvun, eru ytri stangir virkjunarfræðinga skilinn, með öðrum orðum - áhugi á efnisáætluninni.
Tegundir starfsmanna hvatning
Mjög áhugi starfsfólksins skiptist í efni og ekki efni. Fyrstu eru laun og aukning þess. Oft hefur ótímabær greiðsla áhrif á árangur allra undirmanna. Bónusar og viðskiptaferðir geta einnig verið kallaðir framúrskarandi hvatning til að vinna eðlilega og til að uppfylla áætlunina. Slíkar aðferðir við starfsmenntun eins og keppnir, gjafir, frí og heiðursráð eru framúrskarandi hvatningar.
Óefnislegur hvatning starfsmanna
Það er hægt að vekja áhuga fólks á að sinna störfum sínum faglega og fljótt, ekki aðeins með hjálp peninga. Óefnisleg hvatning starfsmanna er óaðfinnanlegur leið til að taka þátt meðlimi á háu stigi og takast á við þau verkefni sem eru sett. Meðal slíkra aðferða:
- Viðurkenning verðleika, lofs . Veldu manneskju með því að gefa honum bréf og kalla það það besta sem þú getur bæði á fagfríum og á aðalfundi, skipuleggja fundi.
- Sköpun og viðhald hagstæðs sálfræðilegs umhverfis . Þetta augnablik er ein lykill, eins og í góðri andrúmslofti mun atvinnustarfsemi vera mjög árangursrík.
- Möguleiki á að fá eða bæta hæfileika . Þetta mun eiga við um unga metnaðarfulla sérfræðinga, fyrir hvern það er mikilvægt að ná fram fagmennsku í störfum sínum.
- Möguleiki á að færa upp stigann og þróa . Ef fyrirtækið hefur stjórnunarstörf og það er aukning í flokka, mun þetta þjóna sem framúrskarandi hvatning til vinnu.
- Starf er uppáhalds hlutur . Þegar maður "brennur" við vinnu sína og framkvæmir það með eldmóð, hvetur hann virkilega á hverjum morgni til að fara upp og fara að vinna með ánægju.
- Kynning á bónusum . Meðal þessara skemmtilega verðlauna geta verið - ókeypis hádegismat, afslætti fyrir námskeið í ræktinni, ívilnandi þjálfun og margt annað sem getur haft áhuga á meðlimum liðsins.
- Löng verðlaun, verðlaun og heiðursheiti . Þetta er viðurkenning á miklum árangri í faglegri starfsemi manns og virðingu fyrir starfi sínu.
- Samskipti stjórnenda með undirmanna . Í hverju fyrirtæki ætti að vera slíkt tengsl milli stjórnenda og starfsmanna.
Efni hvatning starfsmanna
Það er talið árangursríkt að íhuga slíka aðferð sem efnisleg hvatning starfsfólks stofnunarinnar. Vinsælasta leiðin til að hvetja starfsfólk:
- Gengi, laun . Hækkun launa er talin vera mjög góð aðferð.
- Verðlaunamál . Þessi aðferð er einn af vinsælustu tegundum til að hvetja til skilvirkni starfsmanns.
- Hlutfall af tekjum . Þessi aðferð við hvatningu má kallast frægasti í verslun og þjónustu afhendingu.
- Viðbótargreiðsla fyrir skilyrðin . Þegar hjá fyrirtækjum í tengslum við tækniframfarirnar er engin slík tækifæri til að gera vinnuskilyrði það besta, stjórnendur greiða viðbótargreiðslu. Það getur verið og ýmsar bætur í formi ókeypis fæðubótarefnis, aukning á hvíldartíma, meðferð gróðurhúsalofttegunda.
- Kynning á gjöfum . Jafnvel ódýr gjafir munu hjálpa örva starfsmanninn, því að hver og einn hefur gaman af því að taka á móti þeim.
- Að ná árangri innan fyrirtækisins . Þessar tegundir af umbun eru mjög vinsælar. Þeir fela í sér hluta eða fulla greiðslu sjúkratrygginga, auk bílatrygginga, bóta vegna ferðakostnaðar í almenningssamgöngum.
Sálfræðileg hvatning starfsmanna
Hver leiðtogi gerir allt til að tryggja að liðið vinnur að fullu og næstum fullnægjandi áætluninni. Til að gera þetta er mikilvægt að örva fólk með því að þróa skilvirkt launakerfi. Hvatning starfsmanna er ein leið til að auka vinnuafls framleiðni. Það eru ákveðnar reglur sem þú getur áhuga á manneskju sem verk hans:
- Hvatningu ætti að vera óvænt, ófyrirsjáanlegt og á sama tíma óreglulegt. Slík verðlaun hvetja miklu betur en þeir sem verða hluti af launum.
- Örvunin hefur áhrif á þau tilvik þar sem undirmenn geta fundið viðurkenningu á eigin framlagi í starfsemi fyrirtækisins og hefur skilið stöðu.
- Þóknunin ætti að vera strax, það er viðbrögð stjórnenda við aðgerðir starfsmanna í þessu tilfelli er sanngjarnt og hratt.
- Mikilvægt er að örva ekki í lok vinnsluferlisins, heldur til að ná árangri.
- Mikilvægt er að einstaklingur telji sig öruggur vegna þess að það er nauðsynlegt fyrir alla að staðfesta sig.
- Án góðrar ástæðu er ekki nauðsynlegt að stöðugt úthluta einhverjum til einnar starfsmanna, svo sem ekki að valda öfund meðal hinna.
Félagsleg hvatning starfsmanna
Þátttaka í faglegu starfi er mögulegt með hjálp félagslegra hvatningar , sem er opinber áritun eða svik við faglegar aðgerðir. Nútíma bókmenntir um hvatningu starfsfólksins eru til kynna slíkar ráðstafanir um opinber samþykki:
- persónulegt munnlegt samþykki starfsmanna
- opinber lofsemi aðgerða félagsaðila;
- Þakkargjörð;
- Grein í prentútgáfu með lofsöng;
- tækifæri til að tala við samstarfsmenn í því skyni að flytja reynslu;
- hátíðlega framsetningu verðlauna, prófskírteinis;
- sjónræn hönnun vinnustaðarins;
- setja myndir á heiðursráðið;
- slá inn í heiðursbók fyrirtækisins.
Meðal ráðstafana um félagslegt svik eru:
- persónuleg munnleg tjáning á svikum aðgerða;
- opinber áminning um aðgerðir starfsmannsins;
- gagnrýninn skrif
- grein í fyrirtækinu prentun útgáfa með áminningu.
Siðferðileg hvatning starfsmanna
Til viðbótar við aðra verðlaun og leiðir til að hvetja starfsfólk til mjög árangursríkt starf, þá er einnig siðferðileg áhugi starfsfólks stofnunarinnar:
- opinber viðurkenning á persónulegum árangri;
- opinber viðurkenning á afrekum hópsins;
- einstaklingur viðurkenning starfsemi starfsmanns af stjórnendum.
Starfsmaður hvatning
Þökk sé vinnuafli hvatningu, stjórnun getur átta sig á hugsanlegum tækifærum. Meginmarkmiðið hér er tækifæri til að þjálfa sérfræðinga til að eiga starfsmenn sína og ekki aðeins að vera eigendur framleiðsluafurða. Meginverkefni framkvæmdastjóra er að ákvarða þarfir vinnuhóps hegðunar starfsmanna til þess að geta fullnægt þeim verkefnum sem eru úthlutað. Þetta er áhrifarík hvatning starfsmanna. Innri hvetjandi sveitir hér ættu að vera hugsjónir, ástæður, hagsmunir, gildi stefnumörkun, þarfir og vonir.
Samstarf starfsmanna
Hvert fyrirtæki þarf sameiginlega hvata. Þessi hvatning starfsfólksins er kallað á áhuga á vinnumarkaðnum, ekki aðeins einum einstaklingi, heldur nokkrum. Á sama tíma getur það verið fólk í mismunandi stöðum. Slíkar aðferðir til að hvetja starfsmenn eru mjög árangursríkar á öllum sviðum. Niðurstöður þeirra geta komið fram eftir stuttan tíma.
Þátttaka og hvatning starfsmanna
Undir þátttöku skilnings á aukinni tilfinningaleg tengsl við stofnunina, sem veldur því að sérfræðingar sjálfviljugir grípa til aðgerða. Til að læra um gráðu er hægt að fara frá slíkum reglum:
- jákvæð viðbrögð frá starfsmönnum um fyrirtækið;
- löngun til að vera hluti af stofnun;
- viðleitni að vilja.
Niðurstöður mannlegrar starfsemi geta sýnt hversu mikið hann hefur áhuga á starfsemi sinni. Þátttaka er mjög mikilvægt og því er mikilvægt að þróa það í hverju fyrirtæki. Það ætti að skilja að það verður að vera meðvitað val á manneskju. Þess vegna eru mikilvægu markmið starfsfólksins að skapa þau skilyrði sem sérfræðingurinn mun taka þátt í því ferli.
Kenningar um áherslu starfsmanna
Slík hugtak sem hvatning starfsfólksins hefur ákveðnar hópar kenninga - efnisleg og málsmeðferð. Fyrstu eru skipt í:
- A. Stigveldi A. Maslow er þekktur sem pýramíd, sem sýnir að því hærra sem staðurinn er upptekinn af þörfum í stigveldinu, því minna fólk getur verið hvattir af þeim í hegðun sinni.
- McKeland - kynnti þarfir án stigveldis í hópum - kraftur, árangur og þátttaka.
- Tveir þáttar Herzberg - samkvæmt ánægju sinni og óánægju eru tveir sjálfstæðir aðferðir.
Annað eru:
- Væntingar (V.V.) og Porter-Lawler líkanið-líkönin bætast við hvert annað.
- Setja markmið Edwin Locke - mannleg hegðun er ákvörðuð af þeim markmiðum sem settar eru fram fyrir hann.
- Eigið fé (jafnrétti eða jafnvægi) er samanburður við mat á aðgerðum einstaklings við mat á störfum annarra.
Bækur um áhugasvið starfsmanna
Fyrir alla stjórnendur eru sérstakar bókmenntir um áhugasvið starfsmanna. Meðal vinsælustu bækurnar:
- A. Parabellum "Starfsmenn frá A til Z";
- S. Davydov "Ekki trufla vinnu mína".